Молодой профессионал сталкивается с большим количеством проблем, когда он получает управленческую должность. Основным является отсутствие власти. И если «молодой и многообещающий» подчинен людям, намного старше его, ситуация ухудшается. Так как же менеджер должен получить уважение стариков компании и поддерживать здоровую атмосферу в команде?
Михаил Петренко, глава финансового департамента производственной компании, когда -то почти отказался от руководящей должности, потому что он не мог найти общий язык со многими подчиненными старше, чем он сам.
«Это произошло в конце 90 -х годов, мне было чуть более 30 лет. У меня был некоторый прогресс, и мне предложили управлять финансовым департаментом фабрики», — вспоминает г -н Петренко. Команда состояла из четырех человек, все, по крайней мере, на 15 лет старше босса, который работал почти всю свою жизнь на заводе.
Конечно, подчиненные были недоверчивы к новому руководству. Основной проблемой было нежелание новым методам работы, потому что задача Михайла состояла в том, чтобы компьютеризировать рабочий процесс.
Его сотрудники игнорировали компьютеры и продолжали представлять бумажные отчеты. Михаил должен был ввести данные программного обеспечения сам. В то же время команда, казалось, пыталась бросить гаечный ключ вокруг главы департамента.
После трех месяцев упрямого восстания молодой менеджер сдался и пошел написать заявление. Директор слушал Михаил, но он не подписывал газету. Вместо этого он поставил сотрудников финансового отдела суровым условием: либо они будут соответствовать требованиям босса, либо сдаются «по их собственной просьбе».
Некоторые ушли — их места заняли молодые сотрудники. Те, кто остался научился управлять компьютером и приняли статус -кво.
Пример Михаила типичен. В конце концов, основной проблемой молодого менеджера является отсутствие авторитета, особенно среди пожилых подчиненных.
Татяна Громова, бизнес -консультант в основной бизнес -школе и эксперт в области развития управленческих компетенций, считает, что этого можно избежать, сделав надлежащую презентацию молодого менеджера. «Оптимальный вариант — это ситуация, в которой новый менеджер представлен своим подчиненным старшим руководителем, кратко излагая свои сильные стороны в качестве менеджера и специалиста», — говорит он. Таким образом, объясняет миссис Громову, как будто начальство передало часть своей власти молодому боссу. Кроме того, сотрудники объясняются, почему этот человек был назначен точно.
Если директор немедленно представил сотрудников нового менеджера, возможно, можно избежать трудной ситуации. И Михаил не будет сообщать своим подчиненным.
Без суеты
Валерия Тернополя, руководитель отдела продаж в Light Industry, была представлена сотрудникам в соответствии с правилами. Управление имело для нее большие надежды. Продукт компании — постельное белье — не пользуется высоким спросом, и Валерия должна была разработать новую концепцию продвижения продукта и создать каналы продаж.
«Я сразу начал работать. Я подготовил список супермаркетов, в которых мы должны были предложить продукт, разработали привлекательную новую упаковку и разработали рекламную кампанию», — говорит Валерия. У нее было много идей, но ее подчиненные, большинство из которых были в компании с советских времен, каким -то образом не были впечатлены.
«Мои подчиненные смотрят на меня как сумасшедшего. Они препятствуют всем моим проектам и все еще находят оправдания, чтобы не делать дела» — Валерия возмущается.
Классическая ошибка, совершенная молодыми менеджерами, -это начать жонглера, подражая лихорадочной управленческой деятельности и оценивая положение дел без мнения о ситуации, считает, что Татяна Громов. Это, естественно, раздражает подчиненных, особенно если у них больше профессионального опыта.
«Самое главное — посвятить свое время, быть последовательным и обязательным, принимать разумные управленческие решения и быть готовым к диалогу с сотрудниками», — говорит бизнес -консультант.
Другой аспект проблемы — неприятие старшим поколением новых способов работы, с которыми столкнулся Михаил. Не секрет, что если человек привык делать что-то так, а не так, то его сложно переучить.
Чтобы пожилые работники всерьез восприняли идеи молодого менеджера, нововведения следует вводить постепенно, аргументируя каждый шаг. Это политика, т.е. искусство.
Яйца курицу не учат
Галина Середа, главный бухгалтер сети супермаркетов, давно завоевала авторитет у подчиненных. «У меня в отделе был бухгалтер намного старше ее. Она профессионал, и я очень уважаю ее. Наши отношения, однако, не сложились», — говорит она.
Бухгалтер считала, что Галина получила свою должность незаслуженно и всячески подчеркивала свой богатый профессиональный опыт. «Она постоянно со мной спорила, пыталась сделать все наоборот», — жалуется Галина.
Так продолжалось до тех пор, пока упрямый подчиненный не допустил серьезную ошибку, в результате которой компания потеряла крупную сумму денег. «Эта ситуация сильно облегчила мне жизнь. После этого соперница успокоилась и перестала действовать мне на нервы — должно быть, она почувствовала себя виноватой», — говорит Середа. Через год бухгалтер решила полностью бросить работу.
Действительно, пожилым сотрудникам очень трудно принимать советы и указания руководителя, который на несколько десятков лет моложе, особенно если они амбициозны. На первый план выходит задетое эго — «почему это ворчливый, а не я?».
Оксана Руденко, директор отдела личного страхования Allianz, не видит большой проблемы в управлении людьми старше себя. Когда она пришла в свою предыдущую компанию, в ее платежной ведомости было много пожилых людей. И многие из ее бывшей команды даже последовали за ней в Allianz.
Секрет успеха, считает Руденко, в уважении к профессионализму старых артистов. Ни в коем случае нельзя говорить «Вы не знаете» или категорично отстаивать свою точку зрения.
«В некоторых случаях, если риск низкий, я готов пойти со своим коллегой, даже если уверен, что его решение не является оптимальным. А когда ситуация начнет развиваться по моему сценарию, он сам все узнает что я был прав, — делится опытом директор департамента.
Уважение не означает страх
Некоторые люди испытывают психологический дискомфорт при наблюдении за пожилыми работниками. Сергей Мельник (27 лет), начальник отдела розничных продуктов в коммерческом банке, настолько уважаем своими старшими подчиненными, что именно они дергают за ниточки.
«У меня в отделе работает женщина, которой за 50. Она часто сбегает с работы и дает отчеты с кучей ошибок, а я ничего не могу сказать. Мне неудобно», — жалуется Сергей. , сотрудник позволяет себе начальника называть «Сереженька. «:), а для остальных подчиненных уже давно Сергеем.
В таких ситуациях стремление к профессиональному и личному уважению должно разделяться», — говорит Анна Улитич, менеджер по развитию и подбору персонала BBH Ukraine Group.
Руководитель имеет моральное право обратить внимание подчиненного на допущенные им ошибки и заставить его переоформить отчет. Но критика должна быть обоснованной и выражаться в слегка вежливой форме.
«Возможно, вы умнее, образованнее и «искушеннее» в современном бизнесе, чем ваши старшие коллеги. Однако не забывайте, что они старше, — предупреждает он.
Некоторые молодые менеджеры впадают в другую крайность — сразу же начинают демонстрировать свои рычаги влияния. «Это тоже плохо. Политика «я начальник, поэтому все пойдет по-моему» — это определенный провал. Такой подход настроит против руководителя любого подчиненного, независимо от возраста», — предупреждает психолог Ольга Антоненко.
Озимое поколение
Лидеры из года в год «молодеют», и нередко они управляют компанией в возрасте 24-25 лет. При этом подчиненным может быть 40 и даже 50 лет.
Эти люди начинали свою карьеру еще в советское время, когда идеи о конкуренции или, например, финансовый учет был совершенно другим. Безусловно, старые ветераны имеют бесценный опыт в своей области. Однако именно молодые специалисты хорошо понимают важность маркетинга, особенности международных стандартов бухгалтерского учета и так далее.
Это означает, что молодые люди и люди в расцвете сил думают по-разному. Поэтому иметь дело с «пожилыми» людьми бывает сложно: у них свое видение решения проблем на работе, они не любят нововведений и, понятное дело, обижаются на сам факт подчинения тому, кто моложе их.
Но если молодой менеджер выберет правильную тактику, он сможет не только завоевать авторитет, но и заручиться поддержкой профессионалов.
ИТОГО: Нахождение точек соприкосновения с подчиненными старшего возраста поможет молодому руководителю уважать их опыт работы. А для завоевания доверия потребуется время, поскольку управленческие успехи станут очевидными.
